据说电子工业部原本出台的一个中国半导体行业五年发展计划，都因为庞学林的出现，不得不进行了大幅度的修改。
因此，在任正斐他们眼中，庞学林可不仅仅只是一个技术大佬，资本大佬，更是一个手眼通天，在业界跺跺脚就能震三震的行业大佬。
众人上了飞机，任正斐找孙燕生商量了一下，专门和他换了个位置，坐到了庞学林的旁边。
“庞先生，这次去美国，说不定到时候有麻烦到你的地方，到时候还请你多多费心了！”
任正斐笑着说道。
他已经知道了庞学林准备收购斯高柏的事，甚至还听说了美国的红杉资本有意入股星环科技。
对于这位翻手为云覆手为雨的年轻人，任正斐根本没有将他当做一个十八岁的天才少年看待，而是将他当成了一个足以让自己仰望的行业大佬。
庞学林微笑道：“任总放心吧，我好歹还挂着华威技术顾问的头衔呢，到时候有什么需要帮忙的地方你尽管提就行。”
任正斐点了点头，沉吟片刻，他说道：“庞先生，不知道你对华威的股份感兴趣不？”
“华威的股份？”庞学林微微一愣，有些吃惊道：“我记得华威是员工持股的吧？”
任正斐点了点头，说道：“我和公司的管理层都商量过了，我们都希望你能参股华威，并且稀释出部分股份给你，当然，这个股份必须按照市场价购买。”
庞学林沉吟片刻，出声道：“你们愿意给多少？”
任正斐伸出一个巴掌，说道：“百分之五！”
庞学林眨了眨眼，有些惊讶道：“任总，这样的话我的股份恐怕要比你多出不少了！”
任正斐点了点头，微笑道：“我持有的华威股份为4.8%，假如你愿意加入进来，我愿意将自己的股份降为3.8%，你将成为华威最大的私人股东！”
庞学林脸上闪过一丝惊容，第一次为任正斐的气魄感到震撼。
从某种意义上说，华威并不是传统的资本企业，无论是公司的股权结构还是管理模式，都与资本社会中的企业迥异。
1990年，任正斐在公司内部第一次提出内部融资、员工持股的概念。
当时参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股权分红。
那时，华为员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成，这三部分数量几乎相当。
其中股票是在员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发，一般用员工的年度奖金购买。如果新员工的年度奖金不够派发的股票额，公司帮助员工获得银行贷款购买股权。
华威采取这种方式融资，一方面减少了公司现金流风险，另一方面增强了员工的归属感，稳住了创业团队。
后来华威又通过几次改革，将股权向核心层倾斜，即骨干员工获得配股额度大大超过普通员工。
与此同时，随着公司规模的扩大，华威还有意识地稀释大股东的股权，扩大员工的持股范围和持股比例，增加员工对公司的责任感。
特别是1995年-1998年期间制定的华威基本法，更是奠定了华威崛起的基础。
比如华威基本法中认定：
“我们认为，劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。”
“我们是用转化为资本这种形式，使劳动、知识以及企业家的管理和风险的累积贡献得到体现和报偿；利用股权的安排，形成公司的中坚力量和保持对公司的有效控制，使公司可持续成长。”
这种可以说是开创性的认知，使得华威与其他普通的企业产生了本质的区别。
比如华威内部存在双向晋升通道。
众所周知，技术和管理属于两个领域，一个人往往不能同时成为管理和技术专业人才，但是两个职位工资待遇的差别，会直接影响科研技术人员的努力程度。为了解决了这一困境，华威设计了任职资格双向晋升通道。
新员工首先从基层业务人员做起，然后上升为骨干，员工可以根据自己的喜好，选择管理人员或者技术专家作为自己未来的职业发展道路。
在达到高级职称之前，基层管理者和核心骨干之间，中层管理者与专家之间的工资相同，同时两个职位之间还可以相互转换。
而到了高级管理者和资深专家的职位时，管理者的职位和专家的职位不能改变，管理者的发展方向是职业经理人，而资深专家的职业是专业技术人员。
华威的任职双向通道考虑到员工个人的发展偏好，给予了员工更多的选择机会，同时将技术职能和管理职能平等考虑，帮助员工成长。
除了任职资格双向晋升通道外，华威公司对新进员工都配备一位导师，在工作上和生活上给予关心和指导。当员工成为管理骨干时，还将配备一位有经验的导师给予指导。
完善的职业发展通道和为员工量身打造的导师制度能够有效地帮助员工成长，减少了优秀员工的离职率。
正是这种兼顾公平与自我发展的组织体系，使得华威爆发出了强大的战斗力。
也使得这样一家在这个时代寂寂无名的企业，仅仅用了不到三十年的时间，便成长为一家世界顶级科技企业。
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